Das 5-Stufenmodell: Qualitätsmaßstab für organisationale Resilienz

Zeichnung: Michael Hüter

Was bringt das Stufenmodell?

Organisationen müssen heute irritationsbereitere Wege finden, wie sie mit Risiken, Komplexität und Unerwartetem umgehen. Unabhängig, ob es schwerpunktmäßig um Fragen der Sicherheit, Qualität oder Lernfähigkeit geht. Entscheidend ist, wie Menschen sich im Alltag für Neues und Abweichendes aufmerksam halten: Wie wird die Aufmerksamkeit auf Besonderheiten, Überraschungen und Störungen gelenkt? Wie kommen diese Informationen in die Kommunikation? Wie wird entschieden, wie es weitergeht und werden die Effekte des Handelns geprüft?

Jede Organisation hat im Laufe ihres Bestehens für diese Form der „Unsicherheitsverarbeitung“ bestimmte Muster ausgebildet, die mehr oder weniger effektiv sein können.

Ziel des Stufenmodells ist es, die unterschiedlichen Muster bei diesem konstanten „Managen von Unsicherheit“ sichtbar zu machen. Denn wenn man die Muster besser erkennt und miteinander vergleichen kann, ist man auch eher in der Lage, diese auf Tauglichkeit zu prüfen und bei Bedarf zu verändern. Das Stufenmodell liefert also eine gemeinsame Brille für die Frage: Wie gehen wir heute mit Ungewissheit um – und welche Formen der Zusammenarbeit wollen wir weiterentwickeln?

Wie ist das Stufenmodell entstanden?

Das 5-Stufenmodell basiert auf den Ideen zur Safety Culture Ladder (SCL), die heute heute ein etabliertes Instrument in der Entwicklung der Sicherheitskultur ist. In seiner ursprünglichen Form wurde es in den Nullerjahren von Prof. Patrick Hudson unter dem Namen Safety Culture Ladder entwickelt. Heute stützt die NEN ihre Audits auf diese Safety Culture Ladder.

In Deutschland wurde die Safety Culture Ladder von Gebauer (2017) weiterentwickelt, das von der Deutschen gesetzlichen Unfallversicherung (DGUV) für die deutschlandweite Präventionsarbeit übernommen wurde.

Mittlerweile nutzen wir das Stufenmodell nicht nur in Prozessen zu Sicherheitskultur, sondern für andere Fragestellungen, wenn es um die Entwicklung der organisationalen Resilienz- und Lernfähigkeit geht.

Die fünf Stufen im Überblick

Das Modell beschreibt fünf typische kollektive Verhaltensmuster:

• Stufe 1 – gleichgültig: Probleme und Risiken solange wie möglich ignoriert und an dem Bestehenden festgehalten.

• Stufe 2 – reaktiv: Erst ein schwerwiegendes Ereignis lenkt Aufmerksamkeit auf das Problem. Wenn länger nichts passiert, kehrt schnell die Annahme zurück, alles sei in Ordnung.

• Stufe 3 – kalkulativ: Risiken sollen durch Regeln, Prozesse, Systeme und Kontrollen beherrschbar werden. Das ist wichtig – kann aber zu der Annahme verleiten, das „perfekte System“ könne alle Herausforderungen lösen. Unerwartete Ereignisse werden als Störungen betrachtet, für die man neue Regeln braucht. Gerade in komplexen Bedingungen besteht die Gefahr von zu vielen Regeln, an die sich dann niemand mehr hält.

• Stufe 4 – proaktiv: Die Organisation rechnet damit, dass immer etwas Unerwartetes geschehen kann. Sie sucht bewusst nach kleinen Abweichungen, Unklarheiten und frühen Signalen, um sich rechtzeitig anzupassen.

• Stufe 5 – wertschöpfend: Der professionelle Umgang mit Komplexität und Unerwartetem wird zu einem gemeinsamen Wert. Investitionen in Lernen, Zusammenarbeit und Anpassungsfähigkeit gelten nicht als bloße Kosten, sondern als Beitrag zur Leistungsfähigkeit.

Die Stufen sind keine Etiketten, die man hat oder nicht. In jeder Organisation können – abhängig von Situation und Thema – verschiedene Muster gleichzeitig vorkommen. Der Nutzen liegt darin, diese Unterschiede genauer zu erkennen und gezielt über sie zu sprechen.

Quelle: Gebauer (2017, in Anlehnung an Hudson 2007)

Mehr als ein klassisches Reifegradmodell

Auf den ersten Blick ähnelt das 5-Stufenmodell einem Reifegradmodell: Es schafft einen gemeinsamen Qualitätsmaßstab und unterstützt die Entwicklung einer gemeinsamen Sprache. Anders als ein lineares Reifegradverständnis ist es jedoch nicht als einfache Aufstiegslogik zu verstehen.

„Mehr desselben“ führt nicht automatisch zur nächsten Stufe. Besonders deutlich wird das beim Übergang von Stufe 3 zu Stufe 4: Zusätzliche Regeln, mehr Kontrolle oder bessere Planung reichen nicht aus, um proaktiver zu werden. Es braucht einen anderen Umgang mit Ungewissheit – nämlich die Bereitschaft, Abweichungen wahrzunehmen, verschiedene Perspektiven einzubeziehen und auch dann handlungsfähig zu bleiben, wenn es keine eindeutige Lösung gibt.

Zugleich ist das Modell keine starre Wertung. Auch Muster niedrigerer Stufen können in bestimmten Situationen funktional sein. Es geht nicht darum, eine Stufe zu „erreichen“, sondern darum, zu verstehen, welche Muster in welchem Kontext hilfreich sind und welche die Zukunftsfähigkeit begrenzen.

Die Glasdecke: der schwierige Übergang

Zwischen der kalkulativen Stufe 3 und der proaktiven Stufe 4 liegt die sogenannte Glasdecke. Sie bezeichnet einen grundlegenden Unterschied im Steuerungs- und Organisationsverständnis.

Unterhalb der Glasdecke steht die Kontrolle des Erwartbaren im Vordergrund: Bekannte Störungen sollen durch Regeln, Prozesse und Steuerung beherrscht werden. Das perfekte System soll durch Vollständigkeit erreicht werden. Oberhalb der Glasdecke wird akzeptiert, dass Organisationen und ihre Umwelt prinzipiell nicht berechenbar sind und Regeln und Standards daher immer prototypisch bleiben. Deshalb wird der Austausch über Abweichungen, Unsicherheiten und Unerwartetes bewusst organisiert.

Die Glasdecke macht verständlich, warum Kulturentwicklung nicht allein durch neue Vorgaben gelingt. Der Schritt zu Stufe 3 und 4 erfordert andere Kommunikations- und Entscheidungspraktiken: Fragen stellen, Zweifel äußern, Expertise einbeziehen, aus Fehlern lernen und sich in neuen Situationen gemeinsam orientieren.

Wofür lässt sich das Modell nutzen?

Das 5-Stufenmodell kann in der Kulturentwicklungsprozessen als gemeinsames Referenzsystem genutzt werden, um die eigenen Muster zu untersuchen.

Gemischte Gruppen aus Führungskräften, Fachleuten und Mitarbeitenden können entlang der Stufen ihre konkrete Erfahrungen aus dem Alltag austauschen: Wie gehen wir mit Fehlern, kritischen Informationen oder Unsicherheit um? Welche Muster erkennen wir? Zu welcher Stufe gehört das? Was wollen wir beibehalten, abbauen oder entwickeln?

Mögliche Nutzungsszenarien sind zum Beispiel:

• eine erste Standortbestimmung zu Beginn eines Kultur- oder Veränderungsprozesses,

• die Auswahl und Priorisierung konkreter Entwicklungsfelder,

• die Arbeit an einzelnen Themen wie Fehlerkultur, Führung, Informationsweitergabe oder Lernen,

• die Entwicklung eines Zielbildes im Führungsteam,

• wiederkehrende Reflexionen zur „Systemfitness“ in Teams, Bereichen oder Großgruppen.

Ein etabliertes Format, eine eigene Kultur-Diagnose durchzuführen, sind Kulture-Dialoge.

Es handelt sich um einen moderierten Workshop in einem gemischten Team. Vorgefertigte Themen und Verhaltensbeschreibungen strukturieren die Diskussion. Mehr zu diesem Format findet Ihr hier…

In a nutshell

Das 5-Stufenmodell liefert einen Qualitätsmaßstab für die kontinuierliche Arbeit an Kulturfragen. Es liefert keine einfache Antwort darauf, wie „reif“ eine Kultur ist. Es schafft eine Sprache, um die eigenen Muster im Umgang mit Komplexität und Unerwartetem zu erkennen. Damit hilft es Organisationen, ihre Zusammenarbeit bewusster zu gestalten – und ihre Fähigkeit zu stärken, auch unter unsicheren Bedingungen zuverlässig und lernfähig zu bleiben.